厚生労働委員会

ありがとうございます。 　そうなんですよ。ここ十年で、過去十年前は千三百人とかだった方が十倍でもう一万、二万を超えている状態で、精神障害の方が増えている。なので、うちの息子のように生まれ持った障害よりも、後発的に精神障害の御病気が発症されて手帳を取得する方が多いので、特例子会社は今そのような形になっていると思うのですね。ですので、その方々が合理的配慮を受ければ、とても働きやすい環境さえあればパフォーマンスが出せるという環境の裏づけになると思います。 　ですので、私が知っている特例子会社さんが、親会社の業務を、その特例子会社にいらっしゃる方に現場に出ていただいているんですね。ただ、現場に出ていただくという制度になると、どうしても、親会社と特例子会社が請負契約という形でしかその方々に行ってもらうことができないんです。そうすると、請負業務になってしまうと、その方々に現場の方が指示、命令ができ

お答え申し上げます。 　個別の事例についての御言及もありましたけれども、そこについてはちょっとお答えを差し控えますが、一般論でお答えをさせていただきます。 　まず、一般論で申し上げれば、請負形式の契約でございましても、注文主と請負事業主の雇用する労働者との間に指揮命令関係がある場合には労働者派遣事業に該当し、労働者派遣事業の許可がなければ労働者派遣法に違反する、いわゆる偽装請負になるのは御案内のとおりということでございます。 　その上ででございますけれども、労働者派遣制度につきましては、そもそも論でございますが、指揮命令を行う者、派遣先の事業主と雇用主、派遣元が分離するといういわば特殊な形態であることに鑑みまして、派遣労働者の保護でございますとか公正な待遇を確保する観点から、例えば労働災害防止に関する事項など、様々な事項について、派遣先、派遣元の様々な労働者保護に関わる責任分担に関す

ありがとうございます。 　ですので、保護とか合理的配慮という漠とした内容では現場は困っているんですね。特に障害をお持ちの方々は、やはり個別具体的なところを直接すぐ、そこの現場にいる班長さんだったり、課長さん、次長さんの指示、仲間からの指示、若しくは皆さんの見守りがないと難しいことを分かった上でそのようにお伝えをしていただいているのであれば、ちょっと御理解がないのかなと残念です。逆に、その一歩を行っていただけるよう、私も今後とも頑張りますので、よろしくお願いします。 　次の質問にさせていただきたいと思います。次は、通勤における合理的配慮です。 　今、せっかく就職先が決まって、合理的配慮があって、皆さん勤められるようになりました。ただ、全員が勤められるといっても、そこの場所まで行くことにすごく大変な方がすごく多いです。障害者を雇用される場合、雇用形態や通勤手段によって、合理的配慮の一環と

お答えを申し上げます。 　雇用されている障害のある方々に関しまして、障害者雇用促進法に基づいて、事業主に対して、通勤時の介助の支援も含めて、過重な負担でない限りにおいて合理的配慮の提供が求められているところでございます。事業主において対応し得る範囲においては、必要な対応を行っていただくものというような仕立てになっているというふうに承知をしております。 　一方で、御指摘の障害者の通勤時における介助の支援、福祉のサービスによる介助の支援でございますけれども、こうしたふうに事業主に合理的配慮の提供が求められていることに加えまして、そうした個人の経済活動に関する支援を義務的経費による福祉サービスとしての公費でどこまで負担をしていくかといったような課題がございまして、現在は、障害者総合支援法において、同行援護など、こうしたサービスを障害福祉サービスの対象とはしていないところであります。 　ただ

ありがとうございます。 　いろいろ、支援をやる、合理的配慮、合理的配慮と言っていただくのはすごく一歩前進して、企業もやらなくてはいけないというふうになっていますが、やはり企業もそこまで余裕がある企業は少ないと思います。 　ですので、やはり一番私が感じるのが、福祉の差が激しい。港区に住んでいれば受けられる支援サービス、めちゃくちゃあります。だからといって、違う地方自治体に行くとそれが受けられない。それはその地方財政の問題で、その差があっては絶対に福祉はいけないと思うんですよね。同行支援、移動支援も、国がやっているサービス以外に地方自治体でやっていることもあって、隣の町に住んでいればそれは受けられるけれども、でも、会社に行ったらそれがまた受けられなくなる。その壁がすごくある。 　やはり福祉に関しては、住んでいる場所で変えてはいけない、障害に関しては変えてはいけないと思っています。ですので

今御指摘のありました障害者雇用促進法の目的は、障害者の職業の安定を図ることにありまして、その達成のために、全ての事業主に対し、社会連帯の理念に基づいて、障害者の雇用に関し、適当な雇用の場を与える共同の責務を課すとともに、一定規模以上の事業主に対しては、障害者雇用率以上の障害者を雇用する義務等を課しているものと考えております。法の基本的理念の中にありましても、障害者である労働者が、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものと明記をされております。 　このように、障害者雇用促進法は、まさに障害のある方につきまして、その勤労権を実現をするための法制度でありまして、引き続き、この法律を着実に施行することによりまして、障害者一人一人が職業生活においてその能力を発揮するための環境づくりを進めていきたいと考えています。

ありがとうございます。 　先ほど言ったように、障害者という部分で、雇用促進法の達成率に関しては手帳を持っている方々が必ずそうなってくると思うんですが、今後、今、子供たちの言われている、グレーゾーンと言われている、手帳も持てない、療育を受けるために受給者証はもらうことはできるが手帳を持てない子たちが大人になったときに、そのように合理的配慮をもらうとか、雇用率として加算していく予定はありますでしょうか。

御指摘の障害者雇用促進制度におけます障害者雇用率の対象は、原則として障害者手帳を所持している方に限るとしているのは委員御指摘のとおりでございます。 　これは、雇用義務は事業主の経済活動の自由の一部である採用の自由に対する強い規制であることなどを踏まえまして、雇用義務の対象となる方の範囲が明確であり、また、公正、一律性が必要という考え方に基づいて、公益そして障害者代表、また労使の参集する審議会での議論を経て定めているものでございます。 　このように、障害者手帳の所持者に雇用率を原則として限定していることは一定の合理性があるものと考えておりますが、一方、委員御指摘ございましたように、現行の雇用義務のみで、障害者手帳を所持しない方に対する雇用の促進が十分かというと、そこは当然対応が必要な部分であると我々も考えているところでございます。 　このため、手帳を所持していらっしゃらない精神、発達障

ありがとうございます。 　今、インセンティブというお声があったと思うんですけれども、インセンティブを別に欲しくて会社はやっているわけではないんですよね。やはり雇用も、障害者も働きやすい環境を一生懸命つくっていきたいという部分で、インセンティブ欲しさでやっているわけではないので、ちょっとそこは考え方を改めていただけるとうれしいです。 　ちなみに、そもそも論なんですけれども、今、精神障害が増えているとおっしゃったんですが、その伸び率が最も高い原因はそもそもどうお考えでしょうか。

先ほど御答弁差し上げたことと重なりますけれども、精神障害者の方々の雇用の伸び率が一番高いということの理由は、全ての民間企業における障害者雇用におきましても、やはり後で義務化をされました精神障害の方々の伸び率が最も高くなっているところにあり、かつ、特例子会社等に関しましては先ほど御答弁差し上げたとおりということでございます。 　以上でございます。