内閣委員会

○委員長（古賀友一郎君）　時間ですので、まとめてください。

○三浦信祐君　はい。 　変化が激しい時代でもありますので、指針の変化も当然出てくると思いますので、細かく現場に寄り添った内容にしていただきたいことをお願いして、質問を終わります。 　ありがとうございました。

○委員長（古賀友一郎君）　午後一時三十分に再開することとし、休憩いたします。 　　　午後零時三十二分休憩 　　　　　─────・───── 　　　午後一時三十分開会

○委員長（古賀友一郎君）　ただいまから内閣委員会を再開いたします。 　休憩前に引き続き、特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律案を議題とし、質疑を行います。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○高木かおり君　日本維新の会の高木かおりです。 　先日の本会議の質疑でも申し上げましたが、今、日本型雇用慣行システムが本当に社会構造や激しい環境変化の中でまさに時代にそぐわなくなってきた、そういった背景があるということを申し上げました。今後の日本の新しい働き方を見据えた中で、この四百六十二万人というフリーランスという方々、多種多様な業種や職種で働いておられると、こういった働き方が発生してきたわけです。これ、まさに時代の要請だというふうに思っております。これ、自由度が高い反面、まだまだ就業環境が整っていないということで、やはりここ、安心してやりがいを持って働けるということが国民の労働生産性を上げていく、こういったことで大変重要な視点だと思っております。 　本日は、まず、法案の細かい点を質問する前に、多様な働き方、そして能力開発と、それから保障といった、こういったところについて御質問をさせ

○副大臣（羽生田俊君）　日本では、長期的な人材育成等の観点から、特に大企業を中心に、長期雇用あるいは年功序列型の賃金等、そういった慣行が見られてきたわけでございます。 　こうした日本の日本的な雇用慣行は、いわゆる長期雇用を前提に、長期的な視点に立った人材育成や組織の一体感の醸成等という優れた面もあるというふうに考えているところでございますけれども、他方で、年齢が上がるにつれて転職あるいは再就職自体のハードルが高くなりやすくなっていると、そういった傾向もあると思われております。 　厚生労働省といたしましては、こうした日本的な雇用慣行の優れた面も大切にしながら、時代の変化を踏まえた見直しを労使で納得のいく対話を通じながら進めていくことが重要であるという認識でおります。

○高木かおり君　ありがとうございます。 　是非とも、ここは恐らく共通認識というふうに理解をしておりまして、いいところを取るということで、是非ここもしっかり後押しをお願いしておきたいと思うんです。 　そういう中で、先ほど申し上げた中高年の方々に対する支援という形で、今、政府もリスキリングがうたわれておりますけれども、今日、資料一枚目御覧いただきながら御質問お聞きいただいたらよろしいかと思うんですが、我が国ではこのオフＪＴタイプの人材投資、これが大変少ないということで、これは企業外部にある職業教育インフラが大変脆弱であるということだと考えています。 　国際比較の観点から、この我が国の能力の開発の状況も併せて、御見解も伺いたいと思います。

○政府参考人（原口剛君）　お答え申し上げます。 　日本企業のオフＪＴの研修費用の対ＧＤＰ比でございますけれども、アメリカなどに比べまして低くとどまり、かつ、近年更に低下傾向にございます。この主な要因でございますが、我が国におきましては、オフＪＴよりもＯＪＴが重視されてきたことが挙げられます。また、平成三十年度の厚生労働省の能力開発基本調査によれば、正社員、正社員以外共に、ＯＪＴを重視する又はそれに近いと回答する企業の割合が七割を超えたことでございます。 　また、これに関連いたしまして、オフＪＴで利用される教育訓練につきまして、令和三年度の同じ能力開発基本調査におきましては、自社の訓練プログラムが正社員で七六・六％、正社員以外で八五・一％となっており、大学等は正社員で一・四％、正社員以外で〇・一％にとどまっているところでございます。 　しかし、デジタル化の進展など企業、労働者を取り巻く

○高木かおり君　今御説明いただきましたけれども、やはり企業の中では研修等も充実はしているけれども、やはり、この表を見ていただいたら分かるように、日本はそもそも低いんですけれども、年々下がっていっているんですよね。こういう職場を離れたところでの学習、今、デジタル化も進んでいるというふうに触れていただきましたけれども、例えばｅ―ラーニングであるとか、たくさんお金を掛けずともできるような仕組みも取り入れながら、是非こういう研修であるとか能力を向上していくための施策もしっかりと率先してやっていただきたいなというふうに思います。 　次の二枚目の資料も見ていただきたいと思います。 　企業の人材育成の方針として、政府は、個人主体にシフトをしていくと言っています。なので、まさに個人の責任でこれからキャリアをアップしていかなければいけないということなわけですけれども、我が国の勤労者の自己啓発意欲の低さ、

○政府参考人（原口剛君）　お答え申し上げます。 　お尋ねの我が国の勤労者の自己啓発の状況を見ますと、厚生労働省の令和三年度の能力開発基本調査によりますと、自己啓発を実施した労働者の割合は三六・〇％となってございます。また、今先生御紹介のいただきました民間シンクタンクであるパーソル総合研究所の調査によりますと、労働者が自分の成長を目的としている勤務先以外での学習や自己啓発について、特に何も行っていないという方の割合は、対象国全体の平均が一八％であるところに対しまして、日本は五二・六％になっており、高い状況にございます。 　こうした現状の背景といたしましては、我が国の企業内の内部労働市場では、人事部主導の配置転換などの雇用管理が多く見られまして、職務内容に求められるスキルが見えにくい、スキルを身に付けた場合の処遇の反映などが不明確ということ、また、その結果、労働者が主体的に自身のキャリアを