国民生活・経済及び地方に関する調査会

○参考人（竹信三恵子君）　開示されたのは、義務化は良かったともちろん思っています。ただ、余りにも項目等々についても弱いですし、それから、先ほどＥＵの賃金透明性指令の例を引きましたけれども、どういう場合になると駄目なのかとか、何をまずいと、駄目だというふうに言うのかとかいう規定がちゃんとないですし、それがないから、もし違反した場合の罰則もないわけで、強行規定みたいな形にどうしてもならないわけですよね。 　そうすると、開示しておけばいいのかなという、ちょっと言い過ぎかもしれませんが、そういうような形になってしまうと、実質的に改善につながらないケースもたくさん出てくるというのが日本の在り方です。それが柔らかくていいんだと見る方もいらっしゃるかもしれませんが、先ほど述べたように、こんなに差があって、しかもそういう格差がある、しかも理由のない差別、差別と言ってもいいようなものがある社会で、やっぱり

○山添拓君　強制力、実効性というのが私も必要だと思います。同時に、その格差の解消をどのように図っていくかというのは、労使間の交渉や協議によってしか進まないということもあるかと思うんですね。 　ですので、どのような制度設計をすればこの格差の透明化から更に解消というふうに進むかという点も伺いたいと思います。

○参考人（竹信三恵子君）　ありがとうございます。 　私ちょっと考えているのは、とにかくもっと、非常にミクロな感じになってしまいますけど、女性の賃金上がらないというのの一つに、先ほど、保育士、看護師、それから介護士ですよね、たくさん進出していけるはずの、しかもニーズも極めて高い、スキルも高い、そういう働き方が余りにもそれに比して安過ぎる。それどころか、介護問題では、訪問介護なのに移動時間をカバーするだけの介護報酬はカウントされていないのではないかということが裁判でも明らかになったりしています。 　とすれば、これは業種別に最低賃金つくった方がいいんじゃないかと思っています。最低賃金って、やっぱりこういう状況で労使関係の力が弱いときに数少ない強行的な規定じゃないですか。最賃上がれば必ず賃金って上がりますよね、どんな人でも。それが、そういった非常に重要なお仕事に就いてこんなに低いってことを是正

○山添拓君　ありがとうございます。 　筒井参考人に今の点にも関わってちょっと伺いたいんですが、雇用システムの改革が必要という御指摘に、私もそのとおりだと思いました。とりわけ労働時間にキャップを掛けていく必要があると。 　労働組合の中には、八時間働けば普通に暮らせる社会にと、こういうスローガンが掲げられて、私たちも選挙などで訴えることがありますが、場合によっては八時間でも長過ぎると。これ、家事や育児、介護をやろうと思えば、八時間働いて、通勤も含めると長過ぎると、こういう視点もあるかと思うんです。 　ただ、先ほどもお話のあったように、労働時間を短くすれば、それによって賃金が下がってしまうと、残業代も払われないと、そこで賃金率のアップが必要だという御指摘もそのとおりだと思うのですが、そういう意味では、一気に賃上げをしなくてはならないというときに、この方法については、今、竹信参考人からは最低

○参考人（筒井淳也君）　賃金率を上げるというのをいわゆる政治主導で行うということは、あり得なくはないですよね。 　ただ、基本的には、やはりその民間企業の意思決定の範囲内でやると。特にやっぱり労働者の間の、雇用されている方の間の声を強くする仕組みをバックアップしていくというのが王道であるというのは、これはもう世界各国共通の認識かなというふうに思います。 　ですので、その仕組みづくりですね、これなかなか、その日本独特の雇用システムにマッチした今労働組合の形態になっていますので、そこをどういうふうに変えていくのかというのは比較的長期的な議論しかできないというところがあります。ですので、賃金を上げていくということに関しては、即効性のない議論というのはやりにくいのは確かだと思います。ただ、やはりそこで比較的介入しやすいのが最低賃金、まあこれは間違いないと思います。 　もう一つは、やはりおっしゃ

○山添拓君　ありがとうございます。 　それはすなわち、やはり非正規がこれだけ当たり前になっている状況をこのままにしておいてよいのかということにつながっていくのではないかと思いました。 　竹信参考人にもう一点伺いたいのですが、公務の非正規化、低賃金化という問題もレジュメの中で指摘がありました。国の公務員、例えばですね、国の公務員でいえば、非正規は圧倒的に女性ですし、その非正規の賃金が正規の四割。また、非正規の女性の賃金は正規の男性と比べると三割台という結果も出ています。こうした格差というのは女性に対しての間接差別と言うべきかと思いますが、政府は、任用は適切に行っている、間接差別の指摘は当たらない、そういう答弁に現状ではとどまっています。この非正規公務員の待遇の改善、女性の賃上げ、雇用の安定化、この点での実態や御提案があれば伺いたいと思います。

○参考人（竹信三恵子君）　おっしゃるとおりだと思います。 　これは、やっぱり一番ネックになっているのは短期契約です。それは、政府の言い分、この間も交渉をやったんですけど、そのときに伺うと、住民の方とかそういう人たちに均等に仕事を分けるみたいなことを言ったり、つまり、一人首にすると代わりの人来るので、みんなに分けるとか、公正な任用をするためにはみんなに出した方がいいんだみたいなことを言ったりするわけですよね。でも、これは実態とかなり違っていまして、打ち切って人を入れるということは失業を増やすと同じことなので、実は余りいいことではないわけです。 　それから、もっといい人を入れるために、公平にするために任期で終わらせるんだということ自体についても、特に公務の場合って、スキルとか熟練とか住民の方との関係性のつながりとかとっても大きい、さっきもちょっと申し上げましたが、ですよね。それをころころこ

○山添拓君　ありがとうございます。そのとおりだなと思いながら伺いました。 　山口参考人に伺います。 　男性の育休について、日本の制度は休業の期間も給与の水準も世界トップクラスと、にもかかわらず実際の取得はなかなか進まないという点で、その原因の一つは、やはり休むと代わりがいない、代替要員の確保、代替人材の確保ということは先ほども指摘がありました。要するに、それは職場体制の弱さということではないかと思うんです。 　例えば、今の公務の話でいえば、公務員についてはワーク・ライフ・バランスのための定員を付けたりもするんですが、一方で、定員合理化計画の下で全体は抑制するということもされてきました。この休めない構造ですね、自分が休んだら職場が回らない、本当にそうかどうかは分かりませんが、と思わされるというそういう構造があって、この合理化や効率化の下で、これは民間も含めてそういう状況つくられていると

○参考人（山口慎太郎君）　非常に重要な御指摘だと思います。 　短期的にはコスト削減につながるのかもしれませんが、逆に言うと、長期的に見たときに、企業にしても組織の成長につながらないだろうなというふうに感じます。 　というのも、代わりがいないというのは、属人的な仕事のやり方になっているわけです。育休以外にもいろんな理由で人は離れざるを得ないことというのはあるわけですね。これ、マネジメントの観点からするとリスクがとても高いと、マネジメントが全然できていないような状況になっているわけです。そういった状況がそもそも経済合理的ではないし、生産性も高くないわけです。 　したがって、たとえ人が抜けても安定してその企業なり組織なりが提供しなければいけないサービスなり製品なりを生み出せるような体制をつくっていくということがリスク回避上も非常に重要になるわけですし、長期的な企業の成長にもつながるわけです

○山添拓君　私たちの政党もよく考えないといけないなと思いました。 　どうもありがとうございました。終わります。