消費者問題に関する特別委員会

御質問ありがとうございます。 　日本の公益通報者保護法は、イギリスの公益開示法、パブリック・インタレスト・ディスクロージャー・アクトを参考にして、二〇〇三年に当時内閣府において立案されたものです。それと日本の制度は非常に似ているところがある、そういう由来があるからだというふうに考えられます。 　他方、アメリカも当時参考にはしたのですけれども、そのまま取り入れることは日本ではなかったというところがございます。 　アメリカでは、例えば労働安全衛生であるとか、あるいは原子力安全であるとか、あるいは、近年、ここ二十年ぐらいですと、ＳＯＸ法、証券取引法違反、例えば企業が粉飾決算をしたとか、そういうことについて内部告発をした労働者がもし仮に事業者から差別扱いを受けたと信ずるときは、デパートメント・オブ・レーバー、労働省の内部告発者保護の専門の担当官に訴えを起こし、労働省で調査し行政処分を出すとい

ありがとうございました。 　やはり、通報者を保護するということになりますと、それだけ強力な、また実効性の高いものがどうしても求められるのではないかなということも改めて感じた次第でございます。 　では、いま一点。本日、本委員会において、不当な配置転換にも罰則であったり、それから立証責任転換を規定すべきとの意見や、義務対象の事業者を常時三百人超の企業から百人超にすべきではないのかというような意見も挙がっております。 　気持ちとしては、百人と言わず、たとえ数人からでも、公益に資する、正しいことを告発をする人たちは守られるべきであるという思いは私は強く持つところでありますが、また他方で、実効性のある体制というものもつくっていかなければならない、また、企業活動、事業活動の実態ということもやはり踏まえてやっていかなければならないところもあります。 　そうした現実問題として、どこかで線引きという

それでは、お答えをいたします。 　先ほどの陳述の中でも述べさせていただきましたが、従業員三百人超であると、社内にコンプライアンスをある程度担当する法務部門などが置かれており、この件に関してもかなり社内での体制というのが取れます。また、顧問弁護士を始め、外部に相談する専門家の体制というのもかなり充実されているのではないかと考えております。 　日弁連さんの調査などを見ていると、百人超だと、顧問弁護士はいるけれどもといったところで、あと、社内に対してどこまでといったところはあろうかと思います。 　私も今の職場しか経験がないので、簡単に申し上げますと、我々、各都道府県の商工会の規模というのは、全国でいうと一万人、一万一千人ぐらいの職員がおりますが、県単位に直しますと、まさに今御議論いただいている百人から三百人ぐらいといったところが多いんですね。我々、全国組織として、昨年、組織内不祥事のための

ありがとうございました。 　志水参考人には、済みません、質問の機会を、できませんでしたけれども、おわびを申し上げます。 　本当に大変参考になる御意見をいただきまして、ありがとうございました。終わります。

次に、大西健介君。

立憲民主党の大西健介です。 　貴重な御意見をありがとうございました。 　できるだけ全ての参考人にお聞きしたいと思いますけれども、そのためにも、ちょっと答弁の方も簡潔にお願いをできればというふうに思います。 　まず、内部告発を行ったことで、研修所への転勤を命じられて、机と椅子しかない四畳半の部屋で他の職員との接触も妨げられ、草刈りだとかペンキ塗りだとか雑用しか仕事を与えられず、昇格もなしで、自主退職を迫られるという報復人事に耐え抜いた串岡さんの人生というのは、まさに筆舌に尽くし難い壮絶なものだというふうに思います。串岡さんのように信念を貫いて闘い抜ける人というのはほとんどおらず、多くの人は、泣き寝入りするか、声を上げても報復されるおそれがあれば黙っておくという道を選ぶんじゃないかと思います。 　実際に不利益取扱いを受けたという相談で多いのは、先ほど志水参考人からもありましたけれども、

大変重要な質問をいただきまして、ありがとうございます。 　私は、やはり、会社が内部告発を忌み嫌う風土は厳然として残っておりますから、そこで解雇という問題に罰則をつけるという点は、内部告発が正当であって国民の信頼を得ているものであったら、解雇はできなかったわけです。私に対して簡単に解雇できるという状況ではなかったわけです。ですから、様々な形で報復をしていたわけです。 　私は最後まで残りましたが、よく相談を受ける方は必ず人事行為を行われております。その人事行為というのは、全くの閑職であります。有名なあの愛媛県警の方の場合は、裏金にサインをしなかったということで、何十年もああいう形になったわけですけれども。 　私は、今問われました人事行為に対しては、これは人事権の濫用である、権利の濫用であるという考え方を持たなければならない、あれは企業の過剰防衛的な反応であるというふうに思っておりますので

私もそのとおりだと思うんですけれども、先ほどの話で、刑事罰の対象とか立証責任の転換ということになると事業者側の負担が大きいという話がありましたけれども、今みたいな追い出し部屋みたいな、これは人事権の濫用ですよ。 　それから、普通の、通常の異動であっても、労働者への一定の説明責任というのは生ずると思うんですね。ですから、そのために、ある程度の準備というのは経営側はしているはずで、それほどに、私、負担は大きいと思えないんです。 　それから、一方で、現在の裁判実務においても、どの程度事業者の人事裁量が認められて、労働者側が争うのに難しいという実情があるのか。この点について、土井参考人とそれから志水参考人、それぞれからお答えいただきたいと思います。

お答えいたします。 　配置転換については、企業の中で、規模を問わず、幅広く行われております。特に最近は、いわゆる定期異動のほかにも、随時異動といいますか、例えば年度であるとか一定の時期の切替えを問わず配置転換をするといったことが多く行われております。その理由の主なものというのは、欠員の補充であるとか期中の組織改編といったようなところでございます。 　もちろん、ある程度の人事についての説明は行いますし、当然、求められれば説明をするといったこともあるかと思いますが、具体的に配置転換のときにこういったことをしなさいといったことのルールまで定めているという企業はまだまだ少ないと思っております。 　そういったことで、幅広く今まで裁量で認められてきたといったこともございますし、また、最近では、地域限定の雇用であるとか、あるいは職種を限定したといったところが広がってきますので、その部分については、

御質問ありがとうございます。 　配置転換について、裁判でどの程度争うのが難しいのかというところについてですけれども、先ほど土井さんの方からお話がありました職種限定合意とかがある場合はまた別なんですけれども、そういった合意が認定できない場合の配置転換については、昭和六十一年の最高裁という結構古い判例なんですけれども、こちらが今も通用しておりまして、労働者側がその配置転換が権利濫用であることを主張、立証しないとならないことになっております。 　具体的に、じゃ、権利濫用であることを基礎づける事実としてどういったことを立証しなければならないかというと、業務上の必要性がないこと、あるいは不当な動機、目的があること、あるいは労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えること、こういったことを立証しないとならないんですけれども、この業務上の必要性という部分が、その最高裁の判例においてか