厚生労働省大臣官房審議官

○政府参考人（原口剛君）　各人材の受入れに関しましては、各省庁が、業所管官庁が計画を出してまいります。その中に、生産性向上をどのように図ったかとか、そのようなものについて聞き取りとか、あとデータ等を基に記載して出てまいりますので、それを確認しながらやっているところでございます。

○政府参考人（原口剛君）　お答えいたします。 　育成就労制度におきましては、基本方針でございますとか分野別方針を定めるに当たりましては、育成就労に知見のある方の意見を聞くなどと定めてございまして、対象分野でありますとか受入れ見込み数などについて適正な受入れの観点から御議論いただくということでございまして、今申し上げたような対策等を講じながら、国内の雇用の安定に影響を与えないように十分配慮すると考えているところでございます。 　加えまして、育成就労計画の認定に当たりましては、育成就労外国人に対する報酬の額が日本人が当該業務に従事する場合の報酬の額と同等以上であることその他育成就労外国人の待遇が主務省令で定める基準に合致していることという要件を設けているところでございまして、このような措置を通じまして、御懸念のような日本人の雇用機会の喪失だとか処遇の低下につながらないよう、制度の適正な運営

○政府参考人（原口剛君）　確かに、その低賃金労働者のところで投資が行かないような形になるというのは、確かに成長がなかなかうまくいかないようなことも考えられるところでございますけれども、現に実際のところ、各省庁におきまして、必要であるというところであればそこを止めるわけにはいきませんので、引き続き、先ほど申し上げたような確認を取りながら、しっかりやってまいりたいと考えているところでございます。

○政府参考人（原口剛君）　お答えいたします。 　転籍が制限される一定の期間の在り方につきましては、当面の間と措置をいたしました趣旨でございますけれども、当該期間につきましては、適切な権利保護でありますとか制度の魅力向上の観点から一年とすることを目指すべきであるとする一方、人材育成の観点からも急激な変化を緩和するための措置を講じる必要があるということを踏まえたものでございます。 　このような観点からは、当該措置の継続の要否につきまして、制度施行後の人材育成であるとか転籍に係る制度の運用状況を踏まえ、適時適切に見直しの要否を判断してまいりたいと考えているところでございます。

○政府参考人（原口剛君）　お答えいたします。 　今回の見直しにおきましては、効率的な技能修得、外国人本人の権利保護、地域社会での共生といった観点から、育成就労制度から特定技能制度に至るまでの各段階におきまして日本語能力に係る講習受講や試験合格の要件を設け、継続的な学習により段階的な日本語能力の向上を図ることを考えてございます。 　このため、育成就労制度におきましては、有識者会議の最終報告書の提言を踏まえまして、就労開始前の要件といたしましては、日本語能力Ａ１相当以上の試験合格か又は相当する日本語講習を認定日本語教育機関等において受講することとしたところでございます。

○政府参考人（原口剛君）　お答えいたします。 　適正な人材育成で、先ほども申し上げましたけれども、適正な人材育成でありますとか入国後の地域社会の共生といった観点から、育成就労制度での入国する外国人が一定の日本語能力を身に付けることが望ましいというのは御指摘のとおりだと思います。 　ただ一方で、入国時点で一定の試験合格を要件にすることにつきましては、入国意欲に影響し、制度の魅力低減につながりかねないとか、本国における試験の受験機会や教育環境等が不十分な場合があることといった観点からの検討も必要であると考えてございます。 　こうした観点を踏まえまして、先ほど申し上げていますとおり、就労開始の要件といたしましては、有識者会議の最終報告書に示されました日本語のＡ１相当の試験以上の合格、試験合格又は相当の講習の受講としているところでございます。

○政府参考人（原口剛君）　お答えいたします。 　現行の技能実習制度におきましても、実習認定の取消し、労使間の諸問題、暴行等の人権侵害と、侵害行為や対人関係の諸問題などが発生した場合には、やむを得ない事情による転籍を認めているところでございます。 　一方、どのような場合がやむを得ない事情に該当するか分かりにくいという指摘などもございますけれども、今回の見直しにおきましては、やむを得ない事情の範囲を拡大、明確化し、手続を柔軟化することとしてございます。 　このような措置によりまして、育成就労制度におきましても、悪質な受入れ機関からの育成就労外国人を保護してまいりたいと考えているところでございます。

○政府参考人（斎須朋之君）　お答え申し上げます。 　介護保険制度は、各市町村を基本的に保険者といたしまして運営されております。各市町村におけます六十五歳以上のいわゆる第一号保険料につきましては、市町村ごとに、サービス見込み量ですとか被保険者数の動向等を見込んだ上で介護給付費を推計することなどによって保険料収納額を算出いたしまして、それに見合う額を徴収することになっております。このように、第一号保険料の水準につきましては地域の実情に応じて定められるものとなっております。 　一般論として申し上げますと、その額が高額となる要因の例といたしましては、介護サービスの整備量やその見込み量が多いこと、高齢者の中でも比較的年齢の高い層の人口が多いこと、年齢階級別の要介護認定率が高いことなど、様々な要因が考えられると考えております。

○政府参考人（宮本悦子君）　お答え申し上げます。 　企業内におきまして、いわゆる正社員とされる労働者と女性に多い非正規雇用労働者の間には、賃金、福利厚生、能力開発機会等の様々な待遇差があるなどの課題があると考えてございます。非正規雇用労働者の賃金、福利厚生等を含む処遇改善に向けまして、引き続き、最低賃金の引上げや、同一労働同一賃金の遵守の徹底、能力開発支援などに取り組んでまいりたいと考えております。 　また、非正規雇用労働者の正社員への転換に取り組む事業主への助成金による支援、正社員就職に向けたきめ細かな就職支援、リスキリング支援によりまして、希望する方の正社員への転換を進めてまいりたいと考えてございます。 　さらに、正社員の中におけます総合職や一般職などのコース等別雇用管理につきましては、コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針によりまして、どの

○政府参考人（宮本悦子君）　お答え申し上げます。 　男女間賃金差異につきましては、長期的には縮小傾向にあるものの、女性管理職比率の低さや男女間の勤続年数の違いなどを反映しまして、依然として差異が大きく、その是正は重要な課題であるというふうに認識してございます。 　こうした状況を是正するために、厚生労働省では、先生御指摘のとおり、令和四年七月、女性活躍推進法に基づきまして、従業員三百一人以上の企業を対象に男女間賃金差異の公表を義務付けまして、対象となる企業が男女間賃金差異を適切に公表するよう履行確保の徹底を図ったところでございます。 　こうした男女間賃金差異の情報公表の効果につきましては、厚生労働省が令和五年度に実施した調査結果によりますと、情報公表を行った企業における手応えといたしまして、賃金差異改善に向けた社内の意識向上や新たな取組の実施や制度の創設につながったとの結果が見られたと