尾田進

お答えいたします。 　厚生労働省といたしましても、建設業は屋外の作業が中心となることから、天候不順や積雪、猛暑といった自然条件、あるいは受注内容などによって作業日程が大きく影響を受けるといった特性があることは承知しております。 　労働時間規制につきましては、先生も御指摘いただきましたもっと長く働いて稼ぎたいといった御意見、一方で、月百時間の残業は過労死認定ラインであり、変更すべきでないといった御意見、また、御指摘のような業種、職種の特性を踏まえた対応を求める意見など、様々な意見があると承知しております。 　議員御指摘のとおり、厚生労働省におきましては、現在、働き方改革関連法施行後五年の総点検を実施しておりまして、建設業を含め、現場の働き方の実態やニーズの把握に努めているところでございます。 　この総点検で把握した結果を精査しつつ、労使の代表が参画した労働政策審議会におきまして検討を

お答えいたします。 　議員から御紹介いただきましたガイドライン、これは、最高裁判例等に基づきまして、厚生労働省の通達ではございますが、そうした司法判断も踏まえた労働時間の考え方を示したものでございます。 　議員御指摘の家庭訪問、登校指導、生徒指導等が労働時間に当たるかにつきまして、一概にお答えすることは困難でございますが、繰り返しになりますが、労働者の行為が客観的に見て使用者から義務付けられたもの等と言える場合には労働時間に該当するものと評価されることとなります。この考え方は、公立学校の教職員も含め、労働基準法が適用される労働者には基本的には同じ考え方で適用されるものと考えております。

お答えいたします。 　ただいま委員に御指摘いただきました法令におきまして罰則が設けられておりますのは、労働者の申告権を保障し、法違反の申告を促進することによりまして労働基準関係法令の実効性を確保するためでございます。 　また、禁止している不利益な取扱いでございますが、申告をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、賃金引下げなど、他の労働者と比べて不利益な取扱いをすることをいうとされておりまして、このうち配置転換につきましては、実際に配置転換が不利益取扱いに該当するかどうかは、諸般の事情について総合的に比較考量の上判断されるものでございます。

お答えいたします。 　公益通報を行った労働者に対する不利益取扱いにつきましては、労使間で生ずるトラブルであるという側面がございますので、委員御指摘のとおり、労働問題でもあるというふうに認識しております。 　労働基準監督署におきましては、労働者から公益通報があった場合、それが労働基準法等の違反の関係でございましたら、監督署が事実確認を行い、法違反の是正を指導しております。また、所管の法令以外の法令につきまして公益通報があった場合には関係省庁に御案内することとしております。 　厚生労働省としては、引き続き、関係機関と連携して労働者の不利益取扱いの防止に取り組んでまいりたいと考えております。

お答えいたします。 　労働時間は、賃金と並んで最も代表的な労働条件であり、国際的にも長年における歴史の中で労働時間の短縮が図られ、一日八時間、週四十時間が到達すべき社会的基準とされてまいりました。 　我が国の労働基準法は、労働者の労働条件が人たるに値する生活を営むための必要を満たすものとなるよう、その最低基準を定めるものでございまして、第三十二条に定める週四十時間、一日八時間の労働時間につきましても、原則として全ての労働関係の当事者に遵守されるべき最低基準として規定されているものでございます。

お答えいたします。 　労働基準法における労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであり、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは個別具体的に判断されるものでございます。 　すなわち、たとえ明示的な指示がなくとも、客観的に見て黙示的な指示に基づき業務を行ったものと判断されれば、労働基準法における労働時間に該当するものと評価されることとなります。 　労働基準法における労働時間は、公立学校の教育職員も含め、労働基準法が適用される労働者には基本的に同じ考え方で適用されるものと考えております。

お答えいたします。 　厚生労働省におきましては、令和六年度に企業の労務管理におけるＡＩの活用の実態等を把握するための調査事業を実施したところでございます。この事業の中で、労務管理分野でＡＩを搭載したサービス、システムを提供している企業、そして実際にＡＩを労務管理に活用している企業等に対しましてヒアリング調査等を実施し、活用の実態や導入の効果などを把握いたしました。 　ＡＩの導入の効果といたしましては、採用、配属、人材開発などにおきまして、ＡＩを活用することで業務効率化やコスト削減が図られていることや、人事部門の業務の品質や精度が向上しているということなどが挙げられた一方で、課題として企業側からは、労働者の情報の扱いやＡＩ導入の効果の検証に苦慮している、そのような声が聞かれたところでございます。 　今後とも、ＡＩ等の新たなテクノロジーが企業の人事労務分野の業務に与える影響につきまして注

お答えいたします。 　まず、解雇につきましては、労働契約法第十六条におきまして「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされているところでございます。 　その上で、整理解雇につきましては、その有効性が裁判で争われる場合に、人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定基準の合理性、解雇手続の妥当性、この四つの事項を考慮して判断されているものと承知しております。 　また、労働条件の変更につきまして、これを就業規則により行う場合は、原則として、使用者が労働者と合意することなく、就業規則を変更し、労働条件を不利益に変更することはできないとされておりますが、労働契約法の第十条の規定によりまして、変更後の就業規則が労働者に周知され、また、就業規則の変更が合理的なものである場合には、労働条件の不利益変更が認められ

お答えいたします。 　労働基準法における労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであり、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは個別具体的に判断されるものでございます。 　すなわち、たとえ明示的な指示がなくとも、客観的に黙示的な、客観的に見て黙示的な指示に基づき業務を行ったものと判断されれば、労働基準法における労働時間に該当するものと評価されることとなります。 　このような労働基準法における労働時間につきましては、公立学校の教育職員も含めて、労働基準法が適用される労働者には基本的に同じ考えで適用されるものと考えております。

お答えいたします。 　労働基準法第三十四条では、使用者は、労働時間が六時間を超える場合は四十五分以上、八時間を超える場合は一時間以上の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないとしており、休憩時間は原則として一斉に付与し、自由に利用させなければならないとしております。 　また、この休憩時間の意義につきましては、単に作業に従事しない手待ち時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいうものと解釈しております。