尾田進

お答えいたします。 　労働者の団結権、団体交渉権及び団体行動権のいわゆる労働三権、これは、憲法二十八条及び労働組合法等の関係法令により保障されております。 　産業別労働組合のように同一産業に従事する労働者が直接加入する企業の枠を超えた横断的労働組合につきましても、労働者が主体となって組織された労働組合でございましたら、憲法二十八条や労働組合法の保障は及ぶものと考えられます。

お答えいたします。 　まず、監督署の対応について、私の方から御説明させていただきます。 　労働基準監督署におきまして労働基準関係法令違反について公益通報を受けた場合には、通報された情報を精査の上、労働基準関係法令違反の疑いがあるという事案につきましては、事業場を調査し、事実を確認した上で、法違反が認められた場合はその是正を指導しております。また、法違反が度重なる等の重大、悪質な事案につきましては、刑事訴訟法に基づき、捜査を行い、送検しているところでございます。

お答えいたします。 　労働基準法第三十二条は、使用者は一日八時間、一週四十時間を超えて労働者を労働させてはならないという原則的な労働時間制度について定めたものでございます。 　この労働基準法上の労働時間に該当するか否かにつきましては、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインというのがございまして、そちらの方で基本的な考え方を示しており、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に該当するとしております。 　一方、給特法におきましては、公立学校の教師に対して、いわゆる超勤四項目以外の業務については時間外勤務命令を出せない仕組みとなっていると承知しております。あくまでも個別具体的な判断になりますが、この仕組みの下で、超勤四項目以外の業務を使用者の指示なく所定労働時間外に行ったと評価される場合には、一

お答えいたします。 　労働時間の概念につきましては、先ほど申し上げたとおり、労働時間の適正な把握に関するガイドラインというもので明確にしておりますけれども、これは、労働基準法が適用される労働者について、基本的に同じような考え方で適用すべきものと私どもとしては考えております。

お答え申し上げます。 　労働時間の定義は先ほど申し上げたとおりで、それは労働基準法が適用される限りにおいて、同じ考え方というふうに認識しております。

お答えいたします。 　労働基準法における労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいまして、使用者の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間ということになります。 　よって、これに当てはまるものは労働時間に該当し、これに当てはまらないものは労働時間に該当しないということになります。

お答え申し上げます。 　今、副大臣から御答弁申し上げたとおり、現在、労働政策審議会の部会におきまして検討を進めているところでございます。 　この部会におきましては、平成二十七年の部会報告の後にどのような変化が起きてきたのか等につきまして、発電所や中央給電指令所などの現地視察も行った上で議論していただいているところでございます。同部会では、現時点ではまだ結論には至っておりませんが、資源エネルギー庁の取りまとめを踏まえまして、引き続き御議論をいただきたいと考えております。 　附帯決議との関係におきましては、その平成二十七年の電気事業法の改正の検証時期に併せて結論を得るということになっておりますので、時期としては検討結果を踏まえて今検証中ということで、この附帯決議には反していないというふうに考えております。

お答えいたします。 　労働基準法における労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たります。一方、休憩時間とは、委員が御説明いただいたとおり、単に作業に従事しない手待ち時間は含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間のことをいいます。 　トラック運転者が荷物の積卸しのために待機している時間は、指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されない状態にあることから、通常はいわゆる手待ち時間として労働時間に当たるものと考えられます。そのため、一般的には、荷物の積卸しのための待機時間を休憩時間とみなすことはできないものと考えられます。

お答えいたします。 　整理解雇の有効性につきましては、裁判所においては、人員削減の必要性、解雇回避努力の履行、被解雇者選定基準の合理性、解雇手続の妥当性、この四つの事項が考慮され判断されていると承知しております。

お答え申し上げます。 　労働基準法第九十一条におきまして、就業規則で労働者に対する制裁として給与を減額する旨を定める場合におきましては、その減給につきまして、一回の額は労働者の、その労働者の平均賃金の一日分の半額を超え、また総額につきましては、一賃金支払期における賃金、すなわち月給の場合は一月の給与でございますけれども、その給与の総額の十分の一を超えてはならない、このようなルールがございます。このため、そもそも就業規則に定めずに減給した場合、あるいは減給した額が九十一条の定める制限を超えている場合には労働基準法違反となります。 　労働基準監督署におきましては、いわゆるホストクラブやキャバクラ等で働く方も含めまして、労働者の方々からの相談等を端緒として立入調査を行った際に労働基準関係法令違反が認められた場合には、その是正を指導するなど厳正に対処しているところでございます。