厚生労働委員会

○早稲田委員　是非、今後の課題として、今局長がお答えいただきましたので結構でございますが、この両立支援等助成金、これも実態把握をしていただきまして、有給とすることをやはり進めていただけるようにお願いしたいと思います。そのために取れないということで有給休暇を使っている方々というのは非常に多いわけですから、その実態を踏まえていただきたいと思います。 　それでは、大臣に少し質問を飛ばしまして伺いますが、先進的な企業、それから神奈川県など地方自治体もですけれども、孫の世話や看病などのために仕事を休むことができる孫休暇、育孫休暇、これの制度が導入をされております。国の方でも一応そういう制度のことも書かれておりますから、進めていただいているのだと思いますけれども、指針に盛り込むだけでなく、具体的に、現行の子の看護休暇、法の十六条の二ですけれども、まだ、もちろん最初ですから無給でよいので、労働者の権利

○武見国務大臣　子の看護休暇は、労働者が希望する日の取得について業務の都合等を理由に事業主が拒むことができない強い権利として定められております。その対象は、法律上、親子関係がある子などを養育する場合とされており、孫は対象となっておりません。 　その一方で、祖父母の助けを受けることで仕事と育児を両立しやすくなり、女性の就業継続にプラスに働く面はあります。それから、数は少ないものの、孫のための休暇制度を設けている企業や自治体の事例もあると承知しております。そのため、次世代育成支援対策推進法に基づき事業主が行動計画を策定する際の指針において、盛り込むことが望ましい事項の一つに、孫の子育てのための休暇制度の創設も示しているところでございます。 　この指針の内容を含めて、企業の自主的な取組が促進されるよう、周知をしていきたいと思います。

○早稲田委員　指針に盛り込んであるということではありますけれども、今、本当に年金の問題もあり、働いていらっしゃる六十五歳以上の方が多い中で、今までのように専業主婦の祖母の方、祖父の方、主婦じゃないですけれども、そういう方たちにおかれましては、子供のところに足しげくということも一昔前まではありました。私もそうでした。それで随分助けられましたけれども、そうではない時代になっておりますので、指針だけでなく、もう一歩踏み込んだことも検討をしていただきたいと要望させていただきます。 　それから次でございますが、育児休業、育児休業給付を受けることの年数の延長でありますけれども、今、現行の育休制度は一歳までの取得期間を定めています。保育園などに入れない場合は二歳まで延長。他方、ノルウェー、スウェーデン、ドイツのように、子が三歳になるまでに一年間以上という国もございます。そして、日本でも、国家公務員、地

○武見国務大臣　これは、それぞれ家庭の状況とかいろいろ、男女の意向として、様々な育児休業の取り方などの希望があるということが実は想定されます。したがって、全事業主に適用される制度が複雑化することで雇用管理の負担が重くなったり、また、特に出産直後の時期は男女共に育児を行うことに対するニーズが大変高く、令和三年に産後パパ育休制度を創設したことなどの背景もあるところでございます。 　このため、御提案のように、その取得可能期間を子が三歳まで拡大するということは、休業する合計期間を変えないとしても、育児休業制度の趣旨、事業主の雇用管理の負担を踏まえますと、やはり慎重な検討が必要ではないかと思います。

○早稲田委員　是非これも御検討を要望しておきたいと思います。 　それで、先ほどの孫休暇でありますけれども、資料二、三も御覧ください。こうして休業を祖父母のいずれかに譲渡できるというような制度も世界ではやられておりますので、こうしたことも参考にしながら是非考えていただきたいと思います。 　それでは最後に、介護制度、介護休暇について伺ってまいります。 　私たちもこの委員会の方で大成建設さんを視察させていただきました。育児もそれから介護休暇についても大変先進的な取組をされておりまして、改めて、こうしたところがリーダーシップを取って、そしてまた中小の方にも働きかけていただくことで進んでいくことは大変いいことだなと思って、大変勉強になったわけでございます。 　その中でありますけれども、介護離職ゼロというのを安倍内閣で二〇一五年に掲げました。しかしながら、どんどんどんどん増え続けております。い

○武見国務大臣　介護離職要因について、勤務先や家族、サービスに起因するものなど様々なものがあると考えられますけれども、御指摘のように、仕事と介護の両立を支える介護休業や介護休暇の利用が低水準にとどまっていることから、離職の要因の一つに、両立支援制度が整っていても利用が進んでいないといった課題があるということを承知しているところであります。 　介護休業の利用実態を見ても、介護休業を終了し復職した方の介護休業期間は、一週間未満が最も多く二六・一％、それから次いで一か月から三か月未満が二五・三％、二週間から一か月未満が一七・三％となっていることに加えまして、介護休業を利用している、したことがある方のうち、離職者の方が正規労働者に比べて介護休業の期間中に排せつの介助などの負担の重い介護を自ら担っていたと考えられることなどから、介護休業等そのものを見直すことよりも、制度の趣旨、目的の理解を促進をし

○早稲田委員　義務づけ、周知を、それから相談体制、していただいたことは大きな一歩前進だと思いますけれども、それがどういう形でやられるかということなんですね。一回限りやっても、四十歳のときに説明を受けても忘れてしまう、それから、視察の大成さんの方でもおっしゃっていたのは、やはり自分事にならないと、それをしっかり受け止める、それからまた覚えている、またマネジメントしようという気が起こらないというのがやはり育児と大きく違うところではないかとおっしゃっていましたので、是非、そこのところはもっと踏み込んだ実態把握をしていただきながら、これだけで足りるのか、義務化の内容もいろいろあると思いますので、相談体制の充実、それから研修の充実ということを更にやっていただきたいと思います。 　それから、今回、勤続六月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止することとしておりますけれども、これによりどの

○堀井政府参考人　早稲田委員お尋ねの、まず、今回の法案の中に盛り込まれている、介護休暇について、勤続六月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止をした影響というところでございますが、現在、私どもが把握をしている調査で、勤続六月未満の労働者に対して介護休暇を適用していない事業所が約四割というふうに把握をしております。したがって、改正法案が成立して施行が至りましたら、こういったところが改正法案に対応して対象としていくということになると思っております。したがいまして、こういう円滑な施行が図られるような周知徹底、これが必要であろうというふうに考えております。 　また、もう一点お尋ねをいただきました、取得率の数値目標についてでございます。仕事と介護の両立におきましては、それぞれの労働者の方のニーズに応じまして適切な制度、介護と仕事の両立支援制度を選択をすることが望ましいというふうに考えて

○早稲田委員　多様な取り方がもちろんあるんですけれども、その多様な取り方も含めて、例えばフレックスタイムなどもやられるところもあろうかと思います、そうしたことも含めて、やはり目標を立てて、今おっしゃったように、非正規の方はほとんどこの制度を御存じない、それから、使っていないということが四割というのもありましたけれども、やはり数値目標を、多様なものを含めての形で結構ですから、介護の休業それから介護の休暇ということについての数値目標もお考えいただきたいと要望させていただきます。 　その上で、大臣、この間、参考人の質疑の方でありますが、四月二十三日、日本介護クラフトユニオンの村上副会長がおっしゃっていたように、希望する介護サービスが、人手不足で地域で提供されていないから利用できない、そして介護難民が非常に発生をしている、たくさん出ている。仕事と介護の両立を支援する法改正を行っても、サービスその

○武見国務大臣　四月十二日に、私も、Ｚｏｏｍの会議でですけれども、地域で訪問介護に取り組む小規模事業者の方々のお話を伺う機会を持ちました。今回の一本化された処遇改善加算の取得と賃上げに取り組みたいといったお話に加えて、ホームヘルパーの高齢化といった深刻な問題が御提示されました。ホームヘルパーの魅力発信を含めた人材確保の必要性についても御指摘をいただいたところでございます。 　こうしたことから、厚生労働省としては、最も課題となっている人材の確保、定着に向けて、高い水準の加算率を設定した処遇改善加算の取得促進にまずは全力を尽くすという考え方を持っておりまして、今既に各事業所にプッシュ型で、こうした加算措置を取っていただくためのチラシなどを送付させていただいているところでございます。 　そして、各種調査結果等も踏まえまして、加算取得に向けた更なる工夫、介護の魅力の発信、それからＩＣＴを活用し