決算委員会

ありがとうございます。 　現時点では雇調金の活用を具体的に検討している事業者が少ないということなんですが、恐らく事業者の皆さん、努力をしていて、この前も厚労委員会の中で言わせていただいたんですが、振替休日、前倒しで振替休日をして、年度の後半に忙しくなったら振り替えた分出勤をするとか、あとは有休消化などの内部での柔軟な対応でしのいでいる段階と考えられるんですね。長期化すれば、こうした内部対応の限界が一斉に訪れて、申請ニーズが急増する事態が想定されます。申請が集中してから対応を始めるのでは、支援が遅れ、雇用が守れない、若しくは会社自体が倒産してしまうことも考えられます。 　長期化シナリオを見据えた選定の体制整備について考えをお伺いしたいと思います。お願いいたします。

今般の中東情勢に係る雇用への影響については、厚生労働省としても、アンテナを高くして、全国の労働局やハローワークなどを通じて、影響を特に受けている可能性のある製造業あるいは建設業を始めとする皆様の声を直接把握しているところであります。 　現時点では、雇用調整助成金の活用を具体的に検討されている事業所は少ないわけでありますが、生産ラインの一時停止又は実施を検討しているという声や求人を見送っているというような声も伺っているところでございますので、引き続き状況は十分に注視をして、今後適切に対応していきたいと考えています。

是非、大臣、私も情報を流していきたいと思いますので、是非今後も対応を前向きに検討していただければと思います。 　続きまして、最後の質問となります。 　ブラック社労士問題と社労士制度の規律の強化についてお伺いしたいと思います。 　先ほど取り上げたコロナ期の雇調金の不正受給が四千五百五十七件、約一千百三十八億円、不正受給をされているんですね。その中で、社会保険労務士、社労士が申請書類の作成代行に関与したとされる案件はどの程度あったか把握していらっしゃいますでしょうか。関与社労士の行政指導、懲戒申立て、刑事告発の状況と併せて実態を明らかにしていただきたいと思います。なお、当該数値が非公表であるならば、その理由と今後の公表方針を伺います。お願いいたします。

お答え申し上げます。 　御指摘の助成金の不正受給に関与いたしました社会保険労務士の関係ですが、まず事実関係としては、都道府県労働局で都度公表しているところでございます。 　令和二年十二月から七年十二月末現在までに公表したそうした社労士のうちで、雇用調整助成金の不正受給に関与したのは三十人程度でございまして、件数としては延べ百三十件程度となっているところでございます。 　それらについて何か取りまとめて公表しているのかということについて、やっていないとしたその理由ということでございますが、先ほど申しましたように、その都度全て実名も含めて公表しているところでございまして、それらによってきちんとした情報提供、特に事業主の皆さんがこういった社労士を使ったら危ないということについての周知は行き届いているんではないかというふうに考えているところでございます。 　なお、不正受給に関与した社会保険労

ありがとうございます。 　ただ、社労士法第二十五条に基づく懲戒制度の実効性には疑問があるところがございます。先ほど言った懲戒処分件数は、年間二十件から三十件ですかね、程度にとどまっていると。さっき三十人、百三十件ということがございましたが、申立て手続が複雑で、被害を受けた労働者や事業者が利用しにくいとの声もございます。 　その中でも、私やほかの議員にも不定期ですが届く御意見と資料がございます。蓄積された実績は、苦情申立ての対象は四十七都道府県七百四十名に上り、修正に応じている社労士はいるものの未解決もあるということなんですね。さらに、その資料によれば、社労士法の一部を改正する法律案に対する附帯決議ですね、の決議や、社労士法第二十五条四に基づく大臣への申告まで進んだ例は記録上確認できないと拝読することができます。 　そこで、お伺いします。 　懲戒処分の内訳を定期的に公表する考えはある

お答えいたします。 　厚生労働省におきましては、社会保険労務士の不正事案等を把握した場合には、社会保険労務士法に基づき調査を実施し、事実関係を確認した上で、懲戒事由に該当する場合には懲戒処分を行っております。 　懲戒処分に関する情報提供、情報公表につきましては、今し方答弁もありましたとおり、懲戒処分を行った際に厚生労働省のホームページを随時更新しまして、そこに処分対象者の氏名、名称や処分対象となった行為などをその都度公表しているところでございます。 　懲戒請求について、実際のやり方としましては、請求方法、特段限定はしてございませんで、様式についても定めはなく、任意の様式で、対象となる社会保険労務士の氏名、名称ですとか、懲戒に値すると考える行為、どんな行為があったか、こういったことを書いていただくという任意の様式でございますので、必ずしも複雑なものではないのではないかと考えておりますが

ありがとうございます。 　社労士は、本来、使用者と労働者双方の利益を守る専門家であるはずです。そのために、一生懸命、難関、合格率も低い中、頑張って資格を取られるはずなんですが、ただ近年、私もいろいろ声を聞いているんですが、解雇代行業者への助言であったり書類作成への加担、あとは今話題になっている三六協定の形骸化の支援であったり、ハラスメント調査結果の隠蔽支援など、これがブラック社労士と言われているゆえんなんですが、ブラック社労士的行為が問題視をされています。 　社労士法の欠格事由の見直しであったり、職務範囲、倫理規定の強化、特に労働者の権利を侵害するようなそうした行為への明示的な禁止規定の整備について、検討状況、そして前向きにしっかりと動いていく考えはあるのか、伺いたいと思います。お願いいたします。

まず、社労士法第一条の二の規定に基づき、常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で誠実にその業務を行わなければならないとされているところであります。 　こうしたことを踏まえまして、まず、社会保険労務士会において、会員に対して研修の受講を義務付け、労使への公正な対応を含む職業倫理の保持を図るように研修をされております。また、不適切な行為を行った社労士に対しては、会則に基づく注意勧告などを行っているものと承知をしております。 　厚労省においては、これらの対応が適切に行われるように社会保険労務士会に対して必要な指導などを行っておりますが、社会保険労務士について労働社会保険諸法令の違反が確認された場合には、立入検査や懲戒処分などを行っているところでございます。こうした制度の適正な運用にこれからも努めていきたいと考えております。 　現段階では法改正は検討しておりませんが

是非、真面目にしっかりと取り組んでいらっしゃる社労士の皆様もいることですので、是非、今後、そういうブラック社労士に対する取締りというか、やはり厳しくしていただいて、労使双方、しっかりと正しく、働き方であったり、様々な就業規則運営できるようにお願い申し上げて、私の質問を終わりたいと思います。 　ありがとうございました。

午後一時に再開することとし、休憩いたします。 　　　午前十一時五十三分休憩 　　　　　─────・───── 　　　午後一時開会