内閣委員会

委員御指摘のとおり、若年層の人材確保にとどまることなく、中堅層以上の優秀な方たちの、公務に定着させていくことも非常に重要だと思っております。ですので、本年の勧告では、初任給や若年層職員の給与水準の改善に重点を置きつつも、中堅層以上の職員にも昨年を大きく上回る俸給の引上げ改定を行っているところです。 　全ての職員について職務に応じた給与が確保されるように、職員団体などの関係者の御意見を伺いながら、引き続き必要な改革を進めてまいりたいと思っております。

ありがとうございます。よろしくお願いします。 　物価上昇は全世代にひとしくのしかかっているというところで、中堅層の実質賃金が低下している、これが低下している状況がまだ続いております。若年層の偏重が士気に影響する現実というところを真剣に受け止めていただきたいというところは今御答弁いただきましたので、是非その点を懸念しているということを改めて訴えさせていただきたいというところと、評価制度や昇給制度も含めて、中堅層が将来の展望を描ける、そういった仕組みが求められているというふうに考えています。 　次の質問に移らせていただきます。 　人事院の初任給、人材確保策の社会への影響についてです。 　人事院は、本年の職員の給与に関する報告において、規模千人以上の企業は、採用市場において本府省と競合関係にあるということを指摘されています。 　一方、民間給与実態調査における民間企業の大学卒の初任給は、

ありがとうございます。 　まず、この人事院の勧告を見て国家公務員の給与を決めていて、恐らくその多くの中小企業の皆さんは、大企業の給与水準見て自分たちの給与水準を見ていないと思うんです。国家公務員の給与水準を見ながら見ているという、そういう、何というかな、段階になっていると思うので、国家公務員の給与が大企業の給与水準を下回っちゃうと、彼らは国家公務員よりも給与をたくさん出そうとはなかなか思わないから、結局較差が物すごく広がってしまうという構造から何とか脱却しなきゃいけないと、全体像を見ると思います。 　ゆえに、中小企業の初任給や人材確保をしっかりやろうと思うと、国家公務員がしっかり給与が上がって、人材確保については、お互いそこは、何だろう、奪い合いというか、ある意味真っ当な競争をしながら人材確保をしていくという姿が正しいんだろうというふうに思います。 　したがって、この社会全体に与える

ありがとうございます。 　国家公務員の初任給というのは、官民均衡の原則に基づいて中立的立場で人事院が判断されております。大企業のみを基準としているわけではないというふうに考えますので、政府としては、中小企業の賃上げを可能にする、その施策をまさに多く打っていただいていると思いますので、その点を、環境整備に是非取り組んで、引き続き取り組んでいただきたいというふうに考えております。 　次の質問に移らせていただきます。 　総合職の初任給引上げの効果検証についてです。 　先ほど来からも鬼木委員からも御指摘いただいているような質問になるかと思いますが、総合職試験に係る初任給で見ると、令和五年の給与勧告以降、三年間で五万二千三百円の額が引き上げられてきています。これほどの額の改定措置が、人事院が指摘してきた総合職採用試験の受験者数の減少や総合職の若年者の退職者の増加に対して、この初任給の引上げで

御質問ありがとうございます。 　国家公務員の人材確保に関しましては、この十年を見ますと、例えば、総合職試験の申込者数が前の年よりも一〇％以上減少する年もあるなど、非常に厳しい状況にございました。 　そのため、人事院は、人材確保を喫緊の課題として、給与面では、今御指摘のありました採用市場における競争力を向上させるため、初任給や若年層職員に特に重点を置いた改定を行ってきました。あわせて、採用試験の見直し、柔軟な働き方の推進、給与制度のアップデートなどといった人事制度のあらゆる面から改革を行ってきています。 　その成果として、近年は総合職試験全体の申込者数が横ばいないし微増で推移しています。また、総合職試験教養区分や一般職試験の申込者数が増加するなど、明るい兆しも見られるところでございます。 　近年の初任給の引上げもこの明るい兆しにつながっているものと考えますが、今後も、給与面だけでなく

ありがとうございます。 　三年間で五万二千三百円という大幅な措置の妥当性というところが、なかなかこれ検証するのは難しいと思うんですけれども、申込者の改善、辞退率、採用倍率といったデータも今お示ししていただいたというふうに思いますけれども、費用対効果という観点で人事院の皆さんには額をお示しいただいていますので、その後の結果というところの検証も是非図っていただきたいというところもありますし、今のように透明性のある説明というところをこれからも求めていきたいというふうに思っております。 　最後の質問にさせていただこうというふうに思っておりますが、国家公務員の人事管理の原則における人事評価の機能についてです。 　国家公務員法第二十七条の二は、人事管理の原則について、職員の採用後の任用、給与その他の人事管理は、職員の採用年次、合格した採用試験の種類などにとらわれてはならず、人事評価に基づいて適切

お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、国家公務員法は、職員の採用後の任用、給与その他の人事管理は、職員の採用年次や合格した採用試験の種類などにとらわれてはならず、人事評価に基づいて適切に行わなければならない由規定されています。 　人事院としても、採用試験の種類や年次、年齢にとらわれず、実力本位で活躍できる公務を実現する必要があると考えています。そのためには、毎年の適正な人事評価に基づき、高い能力や実績のある人材が登用され、より職務、職責に見合った給与が支給されることが重要です。 　本年の勧告、報告においても、職務、職責に見合った処遇を一層推進するために、昇格前の級に一定期間在級することを求める在級期間表の廃止などの措置を講じています。 　今後とも、高い能力、実績のある人材が登用され、職務、職責を重視した給与が支給されるよう、必要な取組を行ってまいります。

ありがとうございます。 　現実的には、昇任のスピードや到達ポストというのに大きな差があるんじゃないかなと思います。制度の運用は試験区分に強く影響されているというふうに言わざるを得ない状況かというふうに思います。一般職の採用者が納得できる合理性というところ、処遇差の根拠を明確にしていただく必要があります。 　その点について、是非私もこれから見ていきたいというふうに思いますし、終わりになりますけれども、本府省採用の総合職の初任給のみに固執しているわけではないと思いますが、また大企業の初任給に負けず劣らずのこの水準、額の競争だけに固執しないでいただきたいというのが私の今日の訴えでございます。 　公務全体、また社会的にもどのような結果をもたらすのかというところを、人事院の皆さんには是非この点について御検討いただきまして、これからも、国家公務員、また地方公務員の皆様に対して頑張っていただく、モ

この際、委員の異動について御報告いたします。 　本日、塩村あやか君が委員を辞任され、その補欠として高木真理君が選任されました。 　　　　─────────────

公明党の窪田哲也です。今日はよろしくお願いします。 　今回の改定は八月の人事院勧告を受けて行われるものでして、特に一般の職員について民間給与との較差を解消するため、初任給を始め若年層に重点を置きつつも、中間層にも手厚く俸給表が改定されるものであります。 　最初に、公務員の離職の問題について伺いたいと思います。 　先ほど国民の堂込委員の御質問に対して回答で、申込者数は今明るい兆しも見えてきているということでございましたけれども、一方で、離職についてはこれは深刻だと思います。人事院の調査では、二〇一四年に採用された中央省庁総合職のうち二三％、約百四十人が二三年度までに退職をしていたということが明らかになっています。 　採用から十年未満の間に四人に一人が退職をしていく、この現状をどのように受け止めていらっしゃるのか、また、実際にそれがどのような影響が生じているというふうに考えているのか、