阿部司

○阿部（司）委員　アナログ規制のチェックは前倒しで進んでいるわけですから、こちらのファクスの廃止も、是非、目標年限もしっかりどこかのタイミングで表明いただいて、また、こちらに、議場におられる先生方におかれましても、認識をしっかりと変えて、ファクスをなくしていくという意識でみんなでＤＸを進めていけたらと思います。 　石川副大臣はこちらで質問は終わりですので、御退席いただいて結構でございます。

○阿部（司）委員　ありがとうございました。 　次に、霞が関の業務における生成ＡＩの活用についてお伺いをしてまいりたいと思います。 　近年、チャットＧＰＴに代表される生成ＡＩが非常に世界で注目を集めておりますが、こちらの活用、ビジネスシーンですとか、あとは日常生活でかなり進んできているなという印象を持っております。 　特に、大量の文書を扱う業務が至る所にある自治体ですとか官公庁は、チャットＧＰＴなどの文章生成ＡＩを活用する余地が大きいと言われております。公務員のなり手不足が深刻化する官公庁での業務効率化に期待が寄せられております。 　以上を踏まえまして、霞が関の業務を生成ＡＩを利用することにより効率化できないかという観点で質問をしてまいりたいと思います。 　ちなみに、私は、当委員会を始めとして、機会あるごとに、霞が関の皆様のやりがいを推進して、働き方改革を推進することを通じて、是非

○阿部（司）委員　法案等の文言の整合チェックなど単純な作業を、多大な労力を使って人力で行う。人的リソースをこうした労力からより創造的な業務にシフトすることで、無駄に職員が疲弊することをなくして、組織全体のパフォーマンスを上げていくことにつなげていけるものと考えます。 　そこで、霞が関における生成ＡＩの業務への活用というものをお伺いしてまいりたいと思います。また、霞が関の業務に生成ＡＩを活用することに対する課題、こちらも是非お伺いできればと思います。

○阿部（司）委員　こちらの活用を少しずつ検討を進めておられるという御答弁でしたが、この分野は地方自治体の方が進んでいるように感じます。 　本年八月、東京都では、個人情報、機密性の高い情報は入力しないことなどを盛り込んだガイドラインを策定しておりまして、生成ＡＩの業務活用に向けて、全局で導入をいたしました。 　また、横須賀市、こちらでは、生成ＡＩ開国の地を標榜しまして、本年四月から職員全体にチャットＧＰＴを自由に使ってもらう取組というものを始めているそうです。 　もちろん、生成ＡＩ、情報漏えいですとか回答の不正確性、著作権侵害など様々な問題があります。しかし、ＡＩの世紀を迎えまして、世界、社会、そして行政組織も生成ＡＩと向き合って、課題を踏まえた上で活用していかざるを得ない時代を迎えていると思います。 　霞が関においても申合せが取りまとめられておりまして、業務利用について一定のことは

○阿部（司）委員　この生成ＡＩは、生産性という観点においても爆発的な効果を発揮する大きなイノベーションだと思いますので、今もある程度リテラシーを高める取組を進めておられるということでしたけれども、これを活用して、いかに業務を効率化するか、職員の、様々、仕事の場面における価値提供能力を高めていくというか、こうした観点で、是非、このスキルをアップさせていく、しっかり使い方を学んでいく研修をしっかりやっていただければなと思います。 　少しだけ早いですけれども、これで質問を終わりたいと思います。ありがとうございました。

○阿部司君　日本維新の会、阿部司です。 　会派を代表しまして、ただいま議題となりました一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案、特別職の職員の給与に関する法律及び二千二十五年日本国際博覧会政府代表の設置に関する臨時措置法の一部を改正する法律案に反対の立場から討論をいたします。（拍手） 　この一般職の給与法案は、単に、公務員の給与を上げる、下げるということだけを規定しているものではありません。だからこそ、我が党は一貫して、公務員制度を抜本的に改革し、能力、実力主義にのっとり、めり張りの利いた人事制度を導入すべきと主張しております。従来の日本型の雇用慣行である終身雇用と年功序列の微修正を繰り返す公務員制度は、大きく変わりつつある民間企業の人材採用マーケットから取り残された存在となっております。 　例えば、現在行われている霞が関の人事評価では約九割の方が普通という横並びの評価

○阿部（司）委員　日本維新の会、阿部司です。 　まず冒頭で、人事院勧告制度における官民給与の在り方について一言申し上げます。 　日本維新の会では、人事院勧告制度における官民給与比較が実態を反映していないのではないか、したがって、抜本的に見直して、公務員給与を適正化すべきであると訴えてまいりました。様々な議論があることはもちろん承知しておりますが、我が国の四百二十一万ある企業のうち九九・七％が中小零細企業であることを踏まえて、官民給与比較について不断の見直しをしていただけますよう、川本総裁に要望いたします。 　次に、霞が関の組織カルチャーに変化を起こし、活性化させていくにはどのような手を打っていくべきなのか、議論をさせていただきたいと思います。 　私は、霞が関は我が国の経済発展と社会の安定に非常に大きな役割を果たしてきたと思っております。もちろん、時代ごとに様々な批判も向けられてきま

○阿部（司）委員　ありがとうございました。 　不断の見直しをしていく、一定は改革を進めつつ、これからも不断の見直しをしていくという御答弁だったかと思いますが、まず、私は、能力・実績主義は不徹底なままで、人材交流も、構想されていた改革にはほど遠いのかなと思っております。 　霞が関を活性化して、高いパフォーマンスを上げていくには、優秀な人材に来てもらい、働きがいを持ってもらうことが重要であると思います。そのためには、能力・実力主義を徹底していくべきと考えております。例えば、シンガポールですと、三十代で事務次官として活躍して実績を積んだ後、その後、また別の省庁の事務次官を務めるというようなこともあると聞いています。 　年功人事では、交流を進め、リボルビングドアを実現して、閉鎖的な霞が関に外からの空気を入れ、多様な人材が活躍できる気風を築いていくべきだと考えております。こうしたことを進めてい

○阿部（司）委員　御答弁ありがとうございました。 　評価基準がしっかりしておりまして客観的な人事評価が実施されなければ、抜てき人事も不信を生むだけでありまして、外部人材を適正な処遇で迎え入れることもできないと思います。そのために、実際に評価が機能しているのか、職員の皆さんが制度に信頼を置いているのかが重要なポイントになってくると思います。 　これまでの人事評価制度における、五段階評価での各段階それぞれの割合についてお聞かせいただければと思います。参考人、お願いします。

○阿部（司）委員　ありがとうございました。 　平成三十年からの一年間の評価についてお答えをいただきました。 　この数字を見て分かるのは、Ａ、Ｂ、つまり真ん中に評価が集中をしているということです。能力評価で九〇・四％、業績評価で八八・四％、この二区分に集中しております。乱暴な言い方をすれば、霞が関では九割の人が普通という評価だということです。もちろん、Ｓも一〇％程度いるんですけれども、Ｃ、Ｄはほぼゼロです。上位一〇％の人だけが少しだけ給与が上がるというようなことでは、形だけの実績主義となりまして、実質横並びとなるのが必然になってくると思います。 　こうした結果になるのは、つまり絶対評価をしているからであります。私は、評価ごとにしっかり相対評価にして、客観的にシビアな評価を行うことで、真に人事評価制度として機能して、職員の皆さんからも信頼を得るものとすることが重要であると思います。