厚生労働省大臣官房審議官

お答え申し上げます。 　悪質ホストクラブの被害に遭われた方につきましては、そこに至る背景として、虐待被害経験、あるいは生活困窮、家庭における居場所のなさなど様々な悩みや問題を抱えており、被害からの回復や自立に向けて必要な支援の内容も、あるいはそれに掛かる時間につきましても、個々の状況に応じて様々であるというふうに認識をしております。 　委員御指摘の就労といった点につきましても、個々の状況に応じた適切な就労に結び付けられるように取り組むことが重要であり、各自治体の女性相談支援員あるいは民間団体のアウトリーチなどを通じまして、官民共同できめ細かな対応が確保されるように取り組んでまいりたいというふうに考えております。

お答えいたします。 　医療機関の経営状況につきましては、委員御指摘のとおり、物価高騰や賃金上昇、医療需要の急激な変化などに直面していると認識をしております。 　令和六年度の診療報酬改定では一定の措置を講じておりますが、依然として物価高騰等の影響が続いていることを踏まえ、令和六年度補正予算におきまして経営状況の急変に対応する緊急的な支援として約一千三百億円の予算措置や重点支援地方交付金の積み増しを行うとともに、令和七年度予算では入院時の食費基準の引上げを行っており、さらに今月八日からは福祉医療機構による資金繰り支援の融資の特例を開始するなど、支援の充実を図ってきたところであります。まずはこうした措置を着実に実施し、現場に行き届かせることが重要と認識をしております。 　その上で、引き続き、物価等の動向や経営状況など、足下の情勢変化もよく把握しながら必要な対応を検討してまいりたいと存じます

お答えいたします。 　裁判例におきましては、転勤を含む配置の変更につきまして、就業規則等に根拠があれば、使用者はその裁量により配置の変更を命ずることができるとする一方で、業務上の必要性がない場合や、業務上の必要性が認められる場合であっても他の不当な動機、目的をもってなされたものであるときや、労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなどには、権利の濫用になると解されているものと承知しております。

お答えいたします。 　労働基準法における労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものでございまして、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものでございます。 　すなわち、たとえ明示的な指示がなくとも、客観的に見て黙示的な指示に基づき業務を行ったものと判断されれば、労働基準法における労働時間に該当するものと評価されることとなります。 　なお、公立学校の教育職員の勤務時間の取扱いにつきましては、給特法の運用に関する問題でございまして、お答えを差し控えさせていただきたいと思います。

お答えいたします。（大石委員「端的にお願いします」と呼ぶ）はい。 　労働基準法上の労働時間の考え方は、労働基準法が適用される労働者、今回の公立学校の教育職員ついても同じ考え方で適用されるものと考えております。

お答えいたします。 　委員御指摘の三つの業務に関しましても、労働基準法における労働時間に該当するか否か、これは、委員御指摘もございましたが、客観的に評価される、個別具体的に判断されるものでございます。 　ですので、委員御指摘のような業務を行っている時間が労働基準法における労働時間に該当するか否かについても、同様の基準で判断されることになると考えております。

お答えいたします。 　厚生労働省におきましては、企業や働く女性等に対しまして、母性健康管理や女性の健康課題に関する情報を提供する、働く女性の心とからだの応援サイトなどによりまして情報提供を行い、好事例の横展開を図ることで、委員御指摘のような課題に対応する取組を促進しているところでございます。 　例えば、月経や更年期、健診や不妊治療など女性の健康課題に関して多目的に使える休暇制度を設けることによって休暇を取得しやすい環境をつくっている事例、また、生理休暇や更年期症状による体調不良のための休暇を有給としている事例、男性社員を含めた全社員を対象に女性の健康課題に関する研修を実施することで、職場における理解を促進している事例などを情報提供しているところでございます。 　引き続き、女性の健康課題についての取組を後押しすることで、誰もが安心して働くことのできる職場環境づくりを進めてまいります。

お答えいたします。 　今、最初にお答えしました働く女性の心とからだの応援サイトなどは、働く女性本人に対しても訴求するものですので、企業、当事者御本人、それぞれに対して情報提供を行うという形でございます。

お答えいたします。 　企業における取組につきましては、一つには、先ほども御答弁申し上げたとおり、働く女性の心とからだの応援サイトなどにおいて、企業の好事例の横展開を図っているところでございます。 　これに加えまして、今通常国会に提出しております女性活躍推進法の改正法案におきまして、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の特性に留意して行われなければならない旨を法の基本原則として規定することとしております。 　また、昨年十二月の労働政策審議会の建議におきましては、事業主行動計画策定指針を改正し、企業が女性活躍推進法に基づき一般事業主行動計画を策定する際に女性の健康支援に資する取組を盛り込むことを促すことが適当とされております。 　仮に改正法案が成立いたしましたら、この審議会の建議の内容を踏まえまして、女性の健康課題に係る取組例を示すなど、事業主行動計画策定指針の改

お答えいたします。 　企業での理解促進についてですけれども、委員御指摘のとおり、企業での研修などを通じまして職場における女性の健康課題への理解を促進していくことは重要であると考えております。 　このため、働く女性の心とからだの応援サイトにおきまして、女性の健康課題に関する事業主向けの研修用の教材や動画の配信を行うなどの支援を行っております。また、企業の取組の好事例として、男性社員を含めた全社員を対象に女性の健康課題に関する研修を実施することで、職場における理解を促進している事例なども紹介しているところでございます。 　それぞれの職場での労働者の意向なども踏まえつつ取り組むことが必要だと思いますが、引き続き職場における理解促進に向けて取り組んでまいりたいと考えております。